【摘要】作为创意产业发展主体的创意人才，其特殊性要求企业在管理时必须采用合理有针对性的方法，并制定有效的激励机制。文章通过基于创意人才激励满意度视角，在回顾文献的基础上，构建一套较为科学的评价指标体系，采用因子分析和回归分析加以量化研究，在回顾文献的基础上，构建一套较为科学的评价指标体系，以此为基础，提出企业的改进意见。
【关键词】创意人才 激励机制 满意度
一、引言
伴随人类步入知识经济时代，以创意或知识作为价值创造的创意产业已成为继高新技术产业后经济转型发展的新增长点。创意产业从概念提出、政策制定到实践探索已经在全球范围内形成一股不可抵挡的浪潮，极大影响了欧美地区、亚太地区，特别是新兴经济体的经济发展。中国的创意经济正经历着从萌芽到蓬勃发展的新时期，在政府的积极倡导和政策扶持下，社会资源投入比例和创意企业数量日渐增长，创意产业从上海、北京等国际化都市迅速扩展到各地中心城市，有力地推动了中国经济发展方式从粗放型“外循环”向集约型“内循环”的经济发展模式转变。
创意产业的核心在于创意，创意的核心力量是创意人才。创意人才是知识工作者，他们知识丰富、勇于创新，是创意产业发展重要的产业要素和产业资源，也是推动社会文化发展的重要动力。创意产业的迅速发展带动了创意人才需求的膨胀，而创意人才属于高端专才，其培养是一个漫长的系统过程，因此创意人才在某种程度上已经成为稀缺资源。中国的创意產业起步较晚，创意人才严重总量不足。作为创意产业发展主体的创意人才，其特殊性要求企业在管理时必须采用合理有针对性的方法，并制定有效的激励机制。目前，我国多数创意企业仍使用传统的人力资源管理办法，没有充分认识到创意人才的价值及特殊性。很多企业在前期招聘创意人才时，承诺了优厚的物质条件，可是当引进人才后并没有创建提高创意人才工作动力的激励机制，没有给予他们与个人工作能力相匹配的报酬等。严重阻碍了创意人才才能的发挥，加剧了创意人才的流失。更重要的是，不少企业对创意人才特有特征未予以足够重视，对其工作、生活等方面有别于传统人才的需求置若罔闻，从而给创意人才的吸引、保留造成了障碍，不利于人才的流动与集聚。由此，对创意人才激励及其满意度的研究将有助于推动创意企业等相关用人部门加强对创意人才需求的关注，并采取积极有效措施实现对创意人才的获取与保留。
二、文献回顾与模型构建
（一）创意人才的概念界定
根据Florida的观点，创意阶层可分为“高创造力的核心群体”和“创造性职业从业人员”两部分。前者的主要职能是挖掘新理念、新技术和新的创意内容。后者则涵盖了更为广泛的群体，他们不仅能创造性地解决问题，还拥有广博的知识体系来处理具体的问题。
创意人才是创意产业发展的根本动力，这是由其内涵及特点决定的。英国学者Florida最早对由创意人才集聚而成的创意阶层的内涵进行明晰的表述，而后的研究大都是基于佛罗里达的研究进行的。本文在总结众研究的基础上，将创意人才定义为拥有专业技能，从事脑力劳动，具有创造能力与创新思想，在创意产业中从事创意开发、创作和设计的的精英人才。
（二）创意人才激励相关研究
Florida指出要注重对创意人才的物质激励，同时同行的认可及尊重也会影响创意人才的工作积极性；Peter Drucker（1998）则认为对创意人才的激励应主要运用精神激励，创意人才更希望从工作中获得满足感、荣誉感，他们是“本质上的志愿者”，能与公司的发展宗旨融为一体。工作自主权反映的是企业员工自我决策的自由度。Oldham & Cumming（1996）认为创意人才被授予适当的自主权时，工作绩效更高。此外，环境的变化能够带动思维的转化，对创意人才寻找灵感有奇特效果，因此，创意员工需要更多特殊的环境或刺激进行创新工作。Mumford（2002）在对创意人才激励因素进行研究时发现创意人才对个人成就的要求更高，并不是很关心在企业中的权力和归属感。建立有效的激励机制，能够提高创意人才工作的积极性，形成创新的企业氛围。楼晓玲、吴清津（2007）认为要构建良好的激励机制，首先应创造更具激励特色的人力资源组织架构，其次实施物质与精神相结合的激励方式，制定与员工贡献相结合的浮动薪酬制度；此外应营造宽松、自主、平等沟通的组织文化。此外，王欣、梁强（2010）引用全面契约管理，全面分析了创意人才需求偏好，通过实证研究，发现创意人才更看重成就激励和精神激励，而把物质激励放在次要的位置。
通过对国内外有关创意人才研究文献的梳理可以发现，随着时代演变和认识的不断深化，学者们对创意人才的研究视角和领域日趋多元化，但依然存在不少问题。国内学者多集中于对知识型员工的探讨分析，而对创意人才激励的研究严重不足。虽然国外对创意人才的理论和实证研究都较为深入，我国近些年在这方面研究也越来越多，但观点都比较接近，且大都是基于国外研究的基础上得来的，鲜有突破。
（三）创意人才激励满意度模型
目前我国的创意人才激励工作已取得了长足的发展，但也还存在着一些问题。现有的激励措施大多属于评估型激励，这种事后型的激励方式造成了创意人才的发展需要得不到充分的满足。造成这些问题的原因在于，目前企业大多激励措施的制定大都是从企业的需求出发，对于从业人员的需求考虑较少。许多激励措施的制定，仅考虑了企业目标是否能够达成，而从业人员对于这些激励措施是否满意，满意程度如何，却很少有人能够说清楚。因此在本研究中，将采用问卷调查的方法，把创意人才的励满意度用数量化的方式展现出来，从而为企业管理部门在选择与改进激励措施时，提供参考依据。本文在波特-劳勒综合激励模型研究的基础上，参照王伟强（2008）设计的高新技术企业知识型员工激励机制框架，构建了创意人才激励满意度模型。
本文旨在研究创意人才对企业激励机制的满意程度，根据创意人才激励满意度模型将对创意人才激励满意的的研究分为对内在激励的满意度和对外在激励的满意度。因此本文构建了如下的创意人才激励满意度指标评价体系（如表1所示）。
三、实证分析
（一）数据来源
本文选择科研、技术服务和地质勘查业，教育业，文化、体育和娱乐业，信息传输、计算机服务和软件业，租赁和商务服务业，金融业6个行业为研究对象进行问卷调查，测量问卷采用里克特5点计分法，1代表很不满意，5代表很满意，从1-5表示被测试者对题目的满意程度依次递增。问卷的发放通过问卷星采用网络调研方式进行，共收集320份，有效问卷达270份，有效率达84%。在得出上述结果的基础上进行问卷的数据处理。
（二）问卷基本情况与因子分析
信度、效度分析。第一，问卷的信度分析。本文首先对创意人才各激励维度进行信度分析，得出激励满意度总体感知的标准化Cronbach"s系数为0.959（表3），且量表各个维度的Cronbach’s系数都在0.7以上，说明本研究问卷各因子的各题项之间具有较高的内在一致性，适合做因子分析。
第二，问卷的效度分析。问卷的结构效度采用探索性因素分析来计算。在进行探索性因素分析之前对量表进行Bartlett球形检验和KMO检验。如下表3所示，Bartlett球形检验结果显示概率P值近似于0，KMO检验的值为0.956，结果显示适合进行因子分析。
（三）因子分析与回归
本文对创意人才激励机制满意度影响因素的31个因子进行公因子提取，在通过正交旋转，得出的分析结果如下表4：
从上表可以看出，前7个主因子解释了全部方差的76.405%，即包含23个指标的信息总量达到了76.405%，说明前7个主因子代表原来的23个评价指标衡量创意人才激励满意度已经有足够的把握。用F1、F2、F3、F4、F5、F6、F7分别代表影响上海市创意人才激励的7大主要影响因素，本文抽取7个主因子分别命名为自我实现、企业文化、工作本身、工作环境、薪资水平、工作特性、其他福利。
本文通过因子分析法，得到了影响上海市创意人才激励的7个主要因素。继而通过回归分析得出七个主因子对上海市创意人才激励满意度的影响情况。在这里，把7个主因子作为自变量、创意人才对企业激励机制的满意度评价作为因变量进行多元线性回归分析，建立多元线性回归模型，最后得出研究结论。
线性回归的结果如表5所示，根据其标准化回归系数数值的大小，我们可以对比各个自变量对因变量的影响程度。标准化系数的正负代表正相关或负相关，如果Beta的绝对值越大，则该自变量对因变量的影响越大，反之则越小。
根据回归方程结果，我们可以对上海市创意人才激励感知评价的满意度影响做出如下结论：对企业激励满意度大小的影响显著的因素依次是企业文化、自我实现、工作环境、薪资水平、工作特性、工作本身、其他福利。
四、结论
Hogni K，Hansen和Thomas Niedomysl（2008）在对瑞典创意人才的流动性进行调查时发现，创意人才流动率与非创意人才相差不大，因此，公司建立激励机制应该更多地考虑留住人才。本文通过对创意人才激励满意度的实证研究，得出如下结论：
第一，創意人才的的特殊性决定了他们更在意内在激励即精神激励带来的满足感。企业的创新氛围和宽容制度、企业的社会影响力、企业的文化价值观、企业的发展前景等企业文化因素对人才的吸引力最大，因此企业本身发展的越好，文化包容力越强，创意人才感受到的激励也会越强烈。创意人才十分注重个人发展，当企业为他们提供个人发展机会和空间、晋升和奖励机会、学习与接受培训的机会、职业生涯规划指导时，能够提高他们对自身职业前景的积极预期，并能提高他们对企业激励机制的满意度，从而达到留住人才的目的。
第二，在外在激励方面，创意人才对工作环境、薪资水平的激励满意度存在显著的正相关关系，反映出创意人才对他们所处的工作环境与薪资也有一定的需求。因此企业在提供适宜的工作环境的同时，要注重对员工基本生活的保障，解决他们的后顾之忧，这不仅有助于创意人才更好的发挥他们的才能，这种激励力也会带来翻倍的效果。要注重建立一种长期的激励机制，达到潜移默化的结果。
第三，相对于机械劳动者，创意人才更期待工作带来的挑战性、成就感与满足感，面对这种工作需求，企业可通过建立轮岗制度、鼓励创新开拓新业务、注重培训提升员工综合素质等手段，为员工创造更广的工作空间，激发保持其工作热情。
参考文献
[1]R.FIorida.The Rise of the Creative Class[M].New York：Basic Books，2002：32-39.
[2]Drucker P.Management’s New Paradigm[J].Forbes，1998，7（5）：152-177
[3]Cummings A，Oldham G REmployee creativity：Personal and contextual factors at work[J].Academy of Management Journal，1996，39（3）：607-634
[4]Mumford M DSocial innovation：ten cases from Ben Franklin [J].Creativity Research Journal，2002，14：253-266
[5]楼晓玲，吴清津.创意人才激励[J].人才开发，2007（4）：34-35
[6]王欣，粱强.基于全面契约管理的创意人才激励机制设计[J].胜利油田党校学报，2010，23（3）：88-91.
作者简介：郭静（1993-），女，汉族，河南邓州人，东华大学管理学院硕士研究生在读，研究方向：产业经济学；袁新敏（1977-），女，汉族，湖南益阳人，东华大学管理学院副教授，研究方向：产业经济。