[提要] 经济新常态下，组织要面临的挑战不仅来自于竞争激烈、不断变化的外部环境，组织内部人力资源管理是否与组织战略匹配，能否为企业提供持续的竞争优势，也是一项考验。本文探索高绩效人力资源管理与组织战略的匹配性、应对新常态下经济结构变化的可行性和通过组织内部人力资源管理实践树立人力资本理念，以解决经济新常态中发展动力机制转变带来的难题。
关键词：高绩效；人力资源管理实践；新常态
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2016年10月13日
一、高绩效人力资源系统理论
现今世界经济全球一体化和信息化进程的加快，带给组织更加多变的外部环境。我国经济经过改革开放三十年来的快速增长，增速放缓进入新常态发展阶段。外部环境的挑战要求组织建立相应的动态能力——不断更新和重构资源、能力和核心能力去适应环境的变化。这种动态能力能使组织保持核心竞争优势并追求组织的长期绩效目标。有学者研究表明，组织构建的高绩效人力管理系统与动态能力的建立成正相关的关系。
泰勒的科学管理理论提出后，对于生产过程中人的管理越来越受到学者们的重视。作为人力资源管理前言理论之一的高绩效人力资源管理系统，源于美国制造业基于科学管理基础上对人力资源管理系统的改革升级，自概念提出起内容被学术界不断丰富。由于研究目标类型、采用的研究方法和运用理论基础的差异，导致目前为止还没有对高绩效人力资源管理系统的定义达成统一。围绕什么是高绩效人力资源实践、如何构建高绩效人力资源实践，众多学者进行了大量探索，先后提出了高绩效工作系统、高参与工作系统、高承诺工作系统、最佳人力资源管理活动和弹性工作系统等概念。高绩效人力资源管理实践主要是指在人力资源管理各职能之间协同和互补的基础上，形成可对组织绩效形成正向影响的系统性价值链。笔者将众多的人力资源管理实践要素从三个维度上加以阐释：（1）人力资本开发，包括员工的招聘与甄选、培训与技能开发、轮岗与晋升相关的职业规划等；（2）员工报酬系统，包括激励性薪酬、绩效评估、利润分享计划等保健因素；（3）员工关系维护，包括员工职业安全感、信息共享、参与授权、工作设计和自主管理等激励性因素。
二、高绩效人力资源管理实践的内外兼修
高绩效人力资源管理实践应以员工为中心，根据组织的性质、发展阶段采取灵活的人力资本、报酬体系和工作设计与安排、团队或群体工作；建立学习型组织提高员工的知识、技能，赋予员工参与组织决策的权力以维系员工与组织之间的长期雇佣关系。在具体实践的选择上由内部匹配（人力资源管理实践之间互相匹配）到外部匹配（人力资源实践与组织战略），内外兼修为组织提供持续的盈利能力。
（一）基于竞争优势的内部匹配。人力资源管理普遍观认为：具有对组织绩效产生积极影响的人力资源管理实践就可以成为高绩效人力资源管理实践。单个人力资源实践产生竞争优势的能力非常有限，而且易于被竞争对手模仿，如果将这些实践整合起来系统地使用，组织会得到更好的竞争优势。组织的人力资源管理系统与理想的系统越相似，组织就会获得更高的绩效（Huselid，1995）。因此，组织选择的一系列人力资源实践必须相互匹配和相互支持，组织中的人力资源管理系统比单个人力资源实践更加重要（Delery&Doty，1996）。
人力资源的价值性、稀缺性、不可模仿性和组织性可在组织竞争中发挥优势。组织中的人力资源的价值性是普遍的，唯有培养人力资源的稀缺性和不可模仿性才能建立起组织核心的、持续的竞争优势。而这个过程正是人力资源向人力资本的转变过程。
（二）基于组织战略的外部匹配。20世纪70年代，西方管理学界兴起的“战略”热潮中，有学者将人力资源管理的职能与战略相联系，认为战略人力资源管理是指企业为了能够实现目标所进行和采取的一系列有计划的、具有战略性意义的人力资源部署和活动的模式（Wright&McMahan，1992），强调人力资源管理的系统性、战略性及目标导向性。肯定了人力资源是通过对各种人力资源实践进行程序化设计、配置后，使组织获取了竞争优势的基本资源。在描述战略目标的过程中要战略人力资源管理强调垂直一致性（与企业的战略匹配）和水平一致性（与战略人力资源管理内部实践的匹配）。
三、经济新常态下高绩效人力资源管理的实践路径
（一）经济新常态下人力资源管理的实践。2013年12月，习近平首次以新常态描述新周期内的中国经济，并随即将之上升到战略高度。预示着我国经济发展的条件和环境已经或即将发生诸多重大转变，经济增长将与过去30多年10%左右的高速度基本告别，与传统的不平衡、不协调、不可持续的粗放增长模式基本告别。整体上看，经济新常态包含着经济增长速度转缓、产业结构调整、经济增长动力变化、资源配置方式转换、经济福祉包容共享等全方位转型升级在内的丰富内涵和特征。
新常态下提出的供给侧结构性改革使组织的内外部环境都发生了重大变化。利用迈克尔·波特提出SWOT法分析从机会和威胁、优势和劣势方面重新梳理组织的生态系统而对战略进行相应的调整，这其中对人力资源管理实践系统的再造是重中之重。
（二）经济结构变化加速组织战略人力资源制定。经济新常态下，我国产业结构由工业主导向服务业主导加快转变的趋势更加明显，2013年服务业增加值占GDP比重首次超越第二产业，加之供给侧结构性改革的需要，传统机械化生产制造业从与低成本战略匹配的“管理型人力资源实践”转向与高质量创新战略相匹配的“提高人力资本的管理实践”。为确保组织人力资源管理实践的有效性，应发挥协同作用保持高绩效人力资源实践的内部契合以及与组织战略的外部契合。
进入互联网+时代，新技术、新产品、新业态、新商业模式涌现出新兴产业；服务业、小微企业作用更凸显，生产小型化、智能化、专业化将成产业组织新特征，此外要求组织形成绿色低碳循环发展新方式。这些改变要求组织有较高的动态适应能力，这种动态适应能力不仅是对高层领导者环境洞察力、变革更新力的要求，也要求中层管理者和基层员工具备认知力、学习力、创新力和技术操作力，更要求组织的技术柔性能力。这些动态适应力的源泉正是来自对组织的高绩效人力资源管理的实践。
（三）发展动力机制转变应重视组织人力资本。随着我国劳动力、资源、土地等价格上扬，要素规模驱动力减弱，经济增长将更多依靠人力资本、质量和技术进步，必须把发展动力转换到科技创新上来。
经济新常态需要组织采用高绩效人力资源管理实践来应对技术创新需求和劳动力供需不均衡带来的挑战。人力资本开发能为组织在人才市场中选拔适岗的员工；员工报酬系统和员工关系维护能够使员工表现出更高的意愿、合作和公民行为。通过高绩效人力资源的有效落实，完善组织内部有效工作流程，促进组织团队学习、有效沟通和知识共享，调动员工参与决策的工作积极性，进而产生有利于技术变革的创新文化。与此同时，创新文化反过来促使员工加强自身的学习和积累，提升人力资源总体价值，提高整个组织的知识创新能力，推动企业整体战略的有效落实。
主要参考文献：
[1]王林.高绩效人力资源管理系统对新产品成功影响机制——基于中国中小企业的研究[D].南京大学，2011.
[2]施杨，李南.国外高绩效人力资源实践：理论回顾、分析与展望[J].管理评论，2011.23.10.